一、案情核心脉络梳理​

 

　　2024 年 12 月，巢某山入职清远某游艺馆担任店长。2025 年 2 月，女员工管某某向投资人投诉遭其性骚扰，随后多名女员工陆续指证：巢某山存在摸脸、搂抱、肢体碰蹭、辱骂女性等行为，证人周某某、陈某某亦提供证言佐证。公司随即要求巢某山离职，双方未办理交接手续，巢某山提起劳动仲裁，主张拖欠工资、经济补偿金等诉求。​

 

　　仲裁裁决支持部分工资及补偿后，双方均诉至法院：​

 

　　一审法院：采信三名证人证言，认定巢某山多次骚扰下属造成恶劣影响，公司解雇合法，无需支付经济补偿金；​

 

　　二审法院：以 “仅一名证人出庭、公安机关未作结论、公司规章制度未明确性骚扰处罚标准” 为由，否定性骚扰事实认定，判决公司构成违法解除，需支付经济赔偿金 7000 元。​

 

　　二、核心法律争议深度剖析​

 

　　（一）职场性骚扰的司法认定标准​

 

　　我国《民法典》第一千零一十条首次明确 “违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任”，但未细化构成要件。司法实践中，认定需满足三个核心要素：违背意愿性、行为针对性、后果危害性。​

 

　　本案中，多名女员工的证言指向巢某山的行为具有持续性（2025 年 1 月至 2 月多次发生）、针对性（仅对女性下属）、冒犯性（摸脸、搂肩等肢体接触），已符合性骚扰的本质特征。二审以 “仅一名证人出庭” 否定事实，存在证据认定的片面性 ——《民事诉讼法》规定证人证言无需全部出庭，多份证言相互印证且无相反证据反驳时，应采信其真实性。​

 

　　（二）规章制度缺位下的解雇权行使边界​

 

　　《劳动合同法》第三十九条规定，员工严重违反用人单位规章制度或劳动纪律的，用人单位可单方解除劳动合同。本案争议焦点在于：规章制度未明确性骚扰为严重违纪，是否必然导致解雇违法？​

 

　　作为苏州律师，笔者结合司法实践认为：答案是否定的。理由如下：​

 

　　劳动纪律的内涵不限于书面规章制度，还包括公序良俗和职业操守。职场性骚扰严重违背公序良俗，损害其他员工权益和公司声誉，即便规章制度未明确列举，也可认定为 “严重违反劳动纪律”；​

 

　　用人单位负有《民法典》规定的 “防止、制止性骚扰” 的法定义务，若明知员工存在性骚扰行为而不处理，可能面临对受害人的连带赔偿责任。本案中公司解雇行为，本质是履行法定义务的合理举措；​

 

　　苏州地区类似案例中，法院多采纳 “实质正义优先” 原则 —— 如 2024 年 3 月苏州吴中区法院审结的黄某性骚扰案中，某酒店厨师长黄某多次向女同事发送暧昧淫秽信息，虽公司制度未单独列明 “性骚扰” 条款，但法院依据 “严重妨碍他人正常工作” 的概括性规定及职业伦理，认定解雇合法，驳回黄某 8 万余元赔偿金诉求。​

 

　　（三）用人单位的举证责任与证据留存​

 

　　本案暴露出企业合规的关键短板：证据留存不足。用人单位主张员工存在性骚扰行为，需承担举证责任，有效证据包括：​

 

　　书面投诉材料、谈话记录（需员工签字确认）；​

 

　　完整的证人证言（最好包含录音、视频辅助证据）；​

 

　　公安机关报案记录、调查笔录（即便未作出处罚，也可作为行为存在的佐证）；​

 

　　公司处理流程记录（如告知员工申辩权利、公示处理结果等）。​

 

　　本案中，公司虽报警但未获取公安机关的调查材料，证人未全部出庭且缺乏辅助证据，导致二审法院对事实认定产生疑虑，这是企业需要吸取的重要教训。​

 

　　三、王敏霞律师（苏州）深度点评与合规建议​

 

　　作为长期处理劳动争议的苏州律师，笔者认为本案二审判决值得商榷 —— 其过度强调 “规章制度明确性”，忽视了职场性骚扰的特殊性和用人单位的法定义务，可能变相纵容此类行为，不利于营造安全的职场环境。结合苏州地区近年司法实践和合规要求，笔者提出以下建议：​

 

　　对企业的合规建议：​

 

　　完善规章制度：在员工手册中明确性骚扰的定义（包含言语、肢体、网络等多种形式）、投诉流程、调查机制及处罚标准（从警告到解雇的梯度处罚），避免 “无据可依”。参考苏州某酒店经验，其在《员工手册》中明确 “发送淫秽信息、肢体冒犯等行为属严重违纪”，为解雇提供直接依据；​

 

　　建立快速响应机制：接到投诉后，应在 48 小时内启动调查，制作详细笔录，同步固定证人证言、监控视频等证据，必要时委托第三方机构调查；​

 

　　强化预防培训：定期开展职场反性骚扰培训，明确行为红线，同时告知员工投诉途径，降低侵权行为发生概率。​

 

　　对劳动者的维权提示：​

 

　　遭遇性骚扰时，应第一时间明确拒绝并留存证据（如录音、聊天记录、就医记录等），苏州黄某案中，女员工正是凭借完整微信聊天记录佐证侵权事实；​

 

　　向公司或工会提交书面投诉材料，要求依法处理；​

 

　　若公司未履行制止义务，可向劳动监察部门投诉，或依据《民法典》向法院起诉要求行为人及公司承担责任。​

 

　　职场不是法外之地，性骚扰行为零容忍。用人单位既要通过制度建设筑牢防线，也要敢于依法行使管理职权；劳动者则需增强维权意识，保留关键证据。苏州作为法治环境优良的城市，始终注重劳动者权益保护与企业合规平衡，此类案件的处理，应兼顾形式合规与实质正义，真正守护职场的安全与尊严。​