职场中，销售岗位的提成工资往往是劳动报酬的重要组成部分，而离职时签订的“放弃所有诉求”协议，是否能成为用人单位拒绝支付提成的“挡箭牌”？近日，苏州法院审理的一起经济补偿金纠纷案件，就聚焦这一常见争议。作为深耕苏州劳动争议领域的律师，笔者结合本案，为大家拆解其中的法律要点，规避职场维权与用工管理中的风险。

 

　　案例速递：十六年工龄员工离职后，提成争议两审终局

 

　　王某某（女）自2007年起入职苏州某紧固技术公司，担任海外销售相关岗位，双方后续签订了无固定期限劳动合同，工资组成一直为基本工资加销售提成，公司以发票报销的形式向其支付提成。2023年12月，因王某某存在多次迟到、连续业绩考评不合格且拒绝调岗等情况，双方协商一致签订《解除劳动关系协议》。

 

　　协议约定，公司支付王某某补偿款162000元，王某某“自愿放弃其他所有诉求”，王某某确认已收到该笔补偿款。然而，协议签订后，王某某发现公司尚有4833.31元销售提成未支付，多次通过电子邮件向公司负责人主张权利，但公司始终未予回应。

 

　　协商无果后，王某某向苏州相关劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决不予支持其诉求。王某某不服，诉至苏州法院一审，要求公司支付提成工资及经济补偿金差额、社保公积金基数差额等。

 

　　一审中，公司抗辩称，王某某主张的“提成”实为“报销额度”，且双方已签订解除协议，王某某已放弃所有诉求，不应再主张相关款项；同时称王某某提交的订单、物流单等证据均为复印件，不应作为定案依据，且经复核，王某某已无剩余报销额度。

 

　　苏州法院一审审理认为，解除劳动关系协议合法有效，王某某主张的经济补偿金差额无依据，不予支持；但提成工资属于劳动报酬，协议中“放弃其他所有诉求”的概括性条款未明确包含提成，且王某某已提交证据证明提成存在及未支付事实，公司出具的情况说明亦曾确认提成相关事宜，故判决公司支付王某某提成工资4833.31元。

 

　　公司不服一审判决，提起上诉，主张一审证据采纳有误、法律适用错误，认为王某某主张的提成实为报销额度，且已无剩余额度，同时解除协议中的放弃条款应排除王某某的提成主张。二审中，公司提交了相关复核材料、物流单据等证据，试图证明其主张，王某某则提交邮件记录，证明其实际负责相关客户订单。

 

　　苏州法院二审审理后，驳回了公司的上诉，维持原判。法院认为，公司未能提供有效证据证明“报销额度”的计算规则及相关书面制度，应承担举证不能的不利后果；王某某提交的证据足以证明其负责相关订单及提成计算依据，且解除协议中的概括性放弃条款未明确排除提成这一基本劳动报酬，公司以协议为由拒绝支付提成缺乏依据。

 

　　苏州律师解读：本案核心争议的3个法律关键点

 

　　作为长期处理苏州劳动争议案件的律师，结合本案及苏州法院的裁判思路，笔者为大家解读本案中最值得关注的3个法律要点，无论是劳动者还是用人单位，都需重点关注。

 

　　关键点一：提成 vs 报销额度，如何区分认定？

 

　　本案中，公司核心抗辩理由之一，是将王某某主张的提成称为“报销额度”，试图规避支付劳动报酬的义务。结合《关于工资总额组成的规定》第六条，提成工资属于“计件工资”的范畴，是按营业额提成办法支付给个人的劳动报酬，其核心是与劳动者的销售业绩直接挂钩，属于劳动者劳动付出的合理对价；而报销额度是用人单位为劳动者开展工作垫付的合理费用（如差旅费、办公费）的补偿，与业绩无直接关联，且无需劳动者付出额外业绩对价。工资，属于劳动报酬的核心组成部分

 

　　结合苏州法院的裁判思路，区分二者的关键在于两点：一是是否有书面约定（如劳动合同、销售政策）明确款项性质；二是款项计算是否与销售业绩直接挂钩。本案中，王某某提交的邮件、提成清单及此前的发放记录，均能证明该款项与销售业绩挂钩，符合提成工资的特征；而公司主张系“报销额度”，却未能提供书面制度明确报销额度的计算规则、适用范围，也未举证证明该款项是对劳动者工作垫付费用的补偿，最终承担了举证不能的不利后果。这也提醒苏州企业，若确实存在与业绩相关的报销类福利，务必签订书面协议明确性质，避免与提成混淆，否则极易被认定为劳动报酬。

 

　　关键点二：“自愿放弃其他所有诉求”，能否排除提成主张？

 

　　这是本案最核心的争议点，也是苏州劳动争议案件中高频出现的问题——离职时签订的概括性放弃条款，是否能涵盖所有劳动权益。结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除劳动合同达成的协议，需不违反法律强制性规定、无欺诈胁迫情形才有效，但概括性的“放弃所有诉求”条款，并非当然涵盖所有劳动权益。

 

　　苏州法院在本案中明确裁判思路：提成工资作为劳动报酬的核心组成部分，属于劳动者的基本权利，若协议中未明确列明“放弃提成工资”，仅以概括性条款主张排除提成主张，不能成立。本案中，双方签订的解除协议仅约定“放弃其他所有诉求”，未明确提及提成工资，且协议签订后，公司仍出具情况说明承诺“复核支付提成”，足以证明双方未就放弃提成达成合意。此外，王某某在签订协议时，对提成未结算的事实可能存在认知偏差，公司也未举证证明王某某系明知且自愿放弃提成，因此该概括性条款不能成为公司拒绝支付提成的免责理由。

 

　　此处需特别提醒苏州的劳动者和用人单位：离职协商时，若劳动者自愿放弃部分权益，务必在协议中明确列明放弃的具体项目（如“放弃主张经济补偿金差额”“放弃主张加班费”），避免使用“放弃所有诉求”的模糊表述；用人单位若想通过协议免除提成支付义务，需明确告知劳动者提成未结算的事实，并在协议中明确约定放弃提成，否则难以得到法院支持。

 

　　关键点三：劳动争议中，举证责任如何分配？

 

　　本案中，公司多次以“王某某提交的证据为复印件”“已无报销额度”为由抗辩，但均未得到法院支持，核心原因在于举证责任分配不符合法律规定。结合《中华人民共和国民事诉讼法》及劳动争议相关司法解释，苏州法院在审理此类案件时，举证责任分配遵循“谁主张、谁举证”，但针对用人单位存在举证优势的事项，实行“举证责任倒置”。

 

　　具体到本案：1. 王某某主张提成工资，已提交订单、物流单、邮件、此前提成发放记录等证据，足以证明销售业绩的存在及提成计算依据，完成了基本举证义务；2. 公司主张“提成实为报销额度”“已无剩余额度”“多支付款项应核减”，则需提交书面制度、核算依据、与王某某的协商记录等证据，但公司提交的复核材料未在劳动合同或书面制度中明确约定，也未与王某某协商一致，无法证明其主张；3. 公司抗辩“王某某提交的证据为复印件”，但未提交相反证据推翻该复印件的真实性，且结合王某某提交的邮件记录等佐证，法院最终采纳了该证据。

 

　　这对苏州劳动者维权的启示的是：主张提成时，需留存好业绩相关证据（订单、邮件、提成清单、沟通记录等），即使是复印件，也可结合其他证据形成完整证据链；对用人单位而言，用工管理中需完善书面制度，明确提成、报销等款项的计算规则，留存核算记录、沟通记录，避免因举证不能承担不利后果。

 

　　作为深耕苏州劳动争议领域多年的律师，笔者全程关注本案的审理过程，结合苏州法院的裁判实践，对本案及此类纠纷有几点深度思考，希望能为苏州的劳动者和企业提供参考。

 

　　其次，对苏州企业而言，用工管理需规范，避免因制度缺失、约定模糊引发劳动争议。一方面，要明确区分提成、报销等款项性质，通过劳动合同、员工手册、销售政策等书面文件，明确提成的计算基数、比例、结算时间，以及报销的范围、标准，避免后续产生争议；另一方面，与劳动者协商解除劳动合同时，若涉及权益放弃，务必明确列明放弃的具体项目，避免使用模糊表述，同时要留存好已向劳动者明确告知相关权益的证据，确保协议的合法性和有效性。本案中，公司正是因为未能提供明确的书面制度、未与劳动者明确约定提成相关事宜，才最终承担了败诉后果。