饭桌上相识就建立劳动关系？劳动合同公章伪造就等于无劳动关系？法定代表人的行为，到底算个人行为还是公司行为？近日，苏州法院审理的一起劳动争议案件，就集中爆发了这些高频争议点。作为深耕苏州劳动争议领域的律师，我（王敏霞律师）结合本案两审审理过程，拆解劳动关系认定的核心逻辑，帮苏州劳动者、企业避开用工与维权中的“坑”。

 

　　案例速递：一场“合作”引发的劳动关系之争，两审终局定是非

 

　　苏州某文化传播公司（以下简称某公司）与陈某某之间的纠纷，始于一场饭桌上的相识。2024年4月19日，某公司法定代表人吉某某与陈某某经朋友介绍在晚餐时相识，当晚陈某某便开始按照吉某某的要求开展工作，次日双方就选品等工作进行沟通，后续更是明确约定月薪28000元，每月15日发放工资。

 

　　工作期间，吉某某将陈某某拉入“宠物盘某”“某电商部”等微信群，群内以公司名义向陈某某转达工作任务，陈某某负责抖音直播运营相关工作，通过远程控制、监测数据、指导主播话术等方式完成工作。2024年6月，吉某某通过案外人向陈某某转账30000元，作为部分劳动报酬。

 

　　2024年7月，吉某某在公司微信群发布“宠物项目暂停”的通知，双方合作就此终止。后陈某某主张，自己与某公司存在劳动关系，某公司尚欠其工资47881元，遂向苏州相关劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委支持了陈某某的诉求。

 

　　某公司不服仲裁裁决，诉至苏州法院一审，随后又提起上诉，核心诉求只有一个：确认与陈某某不存在劳动关系，无需支付剩余工资。某公司的上诉理由看似充分：一是吉某某与陈某某的合作是个人行为，与公司无关；二是陈某某提交的劳动合同公章系伪造，公司未授权盖章；三是公司经营范围不包含直播带货，未直接向陈某某支付工资、未对其进行管理；四是28000元月薪远超苏州行业水准，且陈某某工作时长不明，不应按此标准支付工资。

 

　　陈某某则辩称，自己始终接受某公司法定代表人吉某某的工作安排，公司微信群的任务转达、工资约定等均以公司名义进行，其对劳动合同公章伪造一事不知情；且聊天记录能证明，自2024年4月19日起其已开始提供劳动，双方早已建立劳动关系。

 

　　苏州法院一审审理认为，劳动关系的认定应综合考量“接受管理、支付报酬、提供劳动与公司业务相关”三要素。陈某某提交的微信聊天记录、微信群记录、转账明细等，已初步证明其接受吉某某的管理、获取劳动报酬，虽劳动合同公章存疑，但实际用工事实明确，某公司未能举证证明吉某某的行为系个人行为，故认定双方自2024年4月19日至7月14日期间存在劳动关系，判决某公司支付剩余工资47881元。

 

　　某公司不服一审判决提起上诉，二审法院经审理后，驳回了某公司的上诉，维持原判。法院认为，吉某某作为某公司法定代表人，在陈某某不知情其行为系个人行为的情况下，陈某某有理由相信其行为系职务行为，公司应承担相应责任；某公司超经营范围开展业务，不能否定劳动关系的成立，且其未能提供充分证据反驳陈某某的主张，应承担举证不能的不利后果。

 

　　苏州律师解读：本案核心争议，拆解劳动关系认定的4个关键要点

 

　　结合本案苏州法院的裁判思路，以及我多年处理苏州劳动争议案件的实践经验，针对本案中涉及的高频误区，为苏州劳动者、企业逐一解读，明确劳动关系认定的核心逻辑。

 

　　要点一：法定代表人的行为，何时算个人行为，何时算公司行为？

 

　　这是本案最核心的争议点，也是苏州劳动争议案件中最常见的误区之一。很多企业认为，法定代表人的所有行为并非都代表公司，但结合《民法典》及苏州法院的裁判实践，法定代表人的行为是否构成职务行为，核心看“相对人是否有理由相信其代表公司”。

 

　　本案中，吉某某作为某公司的法定代表人，与陈某某沟通工作时，未明确表明系个人合作，反而通过带有公司标识的微信群下达任务、约定工资，且转账行为虽通过案外人进行，但结合双方聊天记录，明确系“工资”而非合作报酬。根据苏州法院的裁判原则，在劳动者未被告知法定代表人行为系个人行为，且法定代表人的行为与公司经营相关时，劳动者有理由相信该行为系职务行为，公司应承担相应法律责任。

 

　　这里特别提醒苏州企业：法定代表人的行为具有天然的职务关联性，若法定代表人以个人名义与他人合作，务必签订书面合作协议，明确约定“系个人行为，与公司无关”，并告知相对人，避免因约定不明被认定为职务行为，由公司承担责任；对苏州劳动者而言，若与法定代表人沟通工作，尽量要求在公司群内沟通、明确工作系公司安排，留存相关记录，避免后续维权时无法举证。

 

　　要点二：劳动合同公章伪造，就等于无劳动关系吗？

 

　　本案中，某公司以“劳动合同公章系伪造”为由，主张与陈某某无劳动关系，这是很多苏州企业的常见误区。但结合苏州法院的裁判实践，劳动关系的认定核心是“实际用工”，而非“书面劳动合同”，书面劳动合同只是劳动关系成立的形式要件，而非唯一要件。

 

　　《劳动合同法》第七条明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，即便陈某某提交的劳动合同公章存疑、系伪造，但陈某某已实际按照某公司法定代表人的安排提供劳动，接受管理、领取劳动报酬，双方形成了事实上的劳动关系，符合劳动关系的核心特征。且陈某某辩称对公章伪造不知情，作为劳动者，其没有义务也没有能力核实公章的真伪，苏州法院据此认定劳动关系成立，符合法律规定和公平原则。

 

　　这对苏州企业和劳动者的启示的是：企业若发现劳动合同公章伪造，不能直接否定劳动关系，需举证证明双方无实际用工事实；劳动者若不慎涉及伪造公章的劳动合同，无需过度恐慌，重点留存实际用工证据（如工作记录、沟通记录、工资转账等），以此主张事实劳动关系。

 

　　要点三：公司超经营范围，能否定劳动关系的成立吗？

 

　　某公司上诉时提出“公司经营范围不包含直播带货，因此与陈某某无劳动关系”，这一主张被苏州法院驳回，核心原因是：公司超经营范围开展业务，属于公司经营违规范畴，由市场监管部门监管，与劳动关系是否成立无直接关联。

 

　　苏州法院的裁判思路是：劳动关系的认定，关键看劳动者提供的劳动是否为用人单位安排、是否与用人单位的经营活动相关，而非用人单位的经营范围是否包含该业务。本案中，某公司虽未将直播带货纳入经营范围，但陈某某的直播运营工作，是由某公司法定代表人安排，且相关工作围绕公司主导的宠物销售项目开展，与公司经营活动密切相关，因此不能以超经营范围为由，否定劳动关系的成立。

 

　　提醒苏州企业：超经营范围开展业务需承担行政责任，但不能以此规避用工责任；若企业临时开展超出经营范围的业务，招聘劳动者提供相关劳动，仍需依法签订劳动合同、支付劳动报酬，否则可能被认定为事实劳动关系，承担相应法律责任。

 

　　要点四：月薪远超行业水准、工作时长不明，就不能认定工资标准吗？

 

　　某公司主张“28000元月薪远超苏州行业水准，且陈某某工作时长不明，不应按此标准支付工资”，这一抗辩同样未得到法院支持。结合苏州法院的裁判实践，工资标准的认定，优先遵循双方约定，只要约定不违反法律强制性规定，即具有法律效力，与行业水准无必然关联。

 

　　本案中，陈某某与某公司法定代表人吉某某明确约定月薪28000元，该约定系双方真实意思表示，且不违反法律规定，应当予以认可；关于工作时长，陈某某虽未到公司办公、无固定工作时间，但结合微信聊天记录、直播工作照片等证据，足以证明其已实际提供劳动，且双方未约定“按工作时长折算工资”，因此法院按照约定的月薪标准，核算剩余工资47881元，符合法律规定。

 

　　这里提醒苏州企业：与劳动者约定工资标准时，务必明确书面约定（如劳动合同、微信记录等），避免后续以“远超行业水准”“工作时长不明”为由抗辩；劳动者也应注意留存工资约定的相关证据，避免后续工资标准无法认定。

 

　　王敏霞律师点评：用工需规范，维权有技巧，苏州企业与劳动者必看

 

　　作为深耕苏州劳动争议领域多年的律师，我全程关注本案的两审审理过程，结合苏州法院的裁判实践，针对本案反映出的用工与维权误区，给苏州的企业和劳动者提几点深度建议，助力双方规避风险、依法维权。

 

　　首先，对苏州企业而言，用工管理的核心是“规范”，避免因细节疏漏承担不利后果。一是明确法定代表人的行为边界，若法定代表人以个人名义合作，务必书面约定并告知相对人，避免被认定为职务行为；二是规范劳动合同管理，签订劳动合同时核实公章真伪，妥善保管公章，避免出现公章伪造、冒用等问题，同时明确约定工资标准、工作内容、劳动关系期限等核心条款；三是摒弃“超经营范围就无劳动关系”“公章伪造就无劳动关系”的误区，无论是否超范围经营，只要存在实际用工，就需依法承担用工责任；四是注重证据留存，若主张与劳动者系合作关系而非劳动关系，需提交书面合作协议、报酬结算凭证等充分证据，否则将承担举证不能的后果。

 

　　其次，对苏州劳动者而言，维权的关键是“留存证据”，学会用法律武器保护自身合法权益。一是入职时尽量签订书面劳动合同，若未签订，务必留存实际用工证据，包括工作记录、沟通记录、工资转账、微信群聊记录等，这些都是认定事实劳动关系的核心依据；二是若遇到劳动合同公章存疑、法定代表人模糊表态等情况，无需恐慌，重点证明实际用工事实，劳动者无义务核实公章真伪；三是与用人单位约定工资标准时，尽量通过书面形式或明确的微信沟通确认，避免口头约定，防止后续工资标准无法认定；四是发生劳动争议后，及时向苏州劳动仲裁委员会申请仲裁，或咨询专业苏州律师，明确自身权益，避免错过维权时效。

 

　　最后，结合本案苏州法院的裁判思路，劳动关系的认定核心是“实际用工”，书面劳动合同、公章、经营范围等均是辅助判断因素，而非唯一依据。无论是企业还是劳动者，都应树立“合法用工、依法维权”的意识，企业规范用工流程，劳动者留存维权证据，才能有效减少劳动争议的发生。

 

　　作为苏州律师，我始终专注于苏州本地劳动争议案件的处理与研究，熟悉苏州法院的裁判规则，若苏州企业或劳动者遇到劳动关系认定、工资拖欠、劳动合同纠纷等相关问题，可及时咨询我，我将结合多年执业经验，提供专业、高效的法律帮助，助力双方妥善解决纠纷、规避法律风险。