在企业经营过程中，为降低用工成本，不少企业会选择将部分业务外包，以“承揽合同”的形式与劳动者合作。但这种合作模式若操作不当，极易引发劳动关系认定争议。近日，苏州市中级人民法院就审结了一起某阀业公司与劳动者孙某某的确认劳动关系纠纷上诉案，终审维持了一审法院关于双方存在劳动关系的认定。作为长期深耕苏州劳动争议领域的律师，笔者将结合该案核心争议，解读劳动关系与承揽关系的区分要点，为企业合规用工与劳动者维权提供参考。

 

　　一、案件核心脉络梳理

 

　　上诉人（原审原告）为某阀业（苏州）有限公司（以下简称“某阀业公司”），住所地为苏州吴中区某工业园；被上诉人（原审被告）为孙某某，男，住安徽省某县某乡。某阀业公司因与孙某某确认劳动关系纠纷一案，不服江苏省苏州市吴中区人民法院民事判决，向苏州市中级人民法院提起上诉。

 

　　案件缘起于孙某某向苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认其与某阀业公司自2017年2月13日起至今存在劳动关系，仲裁委支持了孙某某的请求。某阀业公司不服该裁决，诉至法院，主张双方系承揽合同关系，而非劳动关系，请求判令双方自2017年2月13日起至今不存在劳动关系。

 

　　二、争议焦点：“承揽合同”能否否定劳动关系？

 

　　（一）某阀业公司的核心主张

 

　　某阀业公司认为一审法院事实认定不清、适用法律错误，核心理由有三：其一，双方签订了书面《加工承揽合同》，孙某某以灌云县某物资批发部、灌云县某建材批发中心等名义承接公司外发加工部件，结算方式为计件每月结算，费用均转账至上述批发部或某五金店账户，足以证明承揽关系；其二，公司早期外包业务由冯某某承揽，孙某某的报酬由冯某某发放，说明孙某某系冯某某雇佣，与公司无关；其三，孙某某不受公司管理，无需考勤、请假无需核准，工作时间自由，仅需对承揽进度负责。公司的5S评分管理是出于安全生产考虑，工牌与正式员工有明确区分，年度体检、统一制服等均为外包人员福利，不能视为管理约束，双方无实质劳动关系。

 

　　二审中，某阀业公司补充提交聊天记录和承揽合同，主张孙某某认可计件工种，承揽期限至2023年7月31日，仲裁裁决劳动关系延续至今不当。同时确认，孙某某与高某某（孙某某姐夫）均为公司搪孔零部件加工人员，公司另有约10名承揽人员，孙某某事件后其余9人均已转为劳动合同员工。

 

　　（二）孙某某的举证及核心观点

 

　　孙某某未在二审中答辩，一审中提交了多项证据证明劳动关系存在：一是2020年至2023年的职业体检报告，显示其以职工身份参加某阀业公司年度体检，载明总工龄；二是银行流水，证明自2018年7月至2023年7月，某阀业公司通过冯某某、灌云县某建材批发中心等账户每月10日左右稳定发放工资；三是某阀业公司5S评分管理办法相关材料，显示其作为加工组责任人被扣分，接受公司日常管理；四是与公司孟某某的微信聊天记录，证明其因身体不适向公司请假，接受日常考核；五是工作场地及工具照片，证明其身着统一工作服、使用公司提供的设备工作。孙某某同时主张，相关承揽合同及批发部、五金店均与自己无关，系配合公司要求签订的虚假材料。

 

　　三、法院裁判思路：从实质要件认定劳动关系

 

　　（一）一审法院：采信孙某某主张，确认劳动关系存在

 

　　一审法院认为，确认劳动关系纠纷的核心是双方是否符合劳动关系的实质要件。结合孙某某提交的证据，其一，体检报告证明其以职工身份参与公司年度体检；其二，银行流水显示公司长期稳定按月发放报酬，公司对冯某某账户发放报酬的理由未作合理解释；其三，5S评分管理办法及会议记录证明其接受公司规章制度管理；其四，微信聊天记录证明其需向公司请假，接受日常考核；其五，工作照片证明其身着公司统一工作服、使用公司设备工作。综上，孙某某与某阀业公司之间符合劳动关系的构成要件。某阀业公司主张承揽关系，但未能提供充分证据证明，故判决驳回其诉讼请求，确认双方自2017年2月13日起存在劳动关系。

 

　　（二）二审法院：驳回上诉，维持原判

 

　　苏州市中级人民法院审理后认为，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，劳动关系成立需同时具备三个要件：一是双方符合主体资格；二是用人单位规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位管理并从事有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

 

　　本案中，某阀业公司与孙某某均为劳动关系适格主体，孙某某提供的劳动属于公司经营范围核心业务。从实际履行情况看，孙某某以职工身份参加体检，需遵守公司5S管理制度并接受稽核评分，身体不适时需向公司报备请假，体现了公司对其的日常管理；公司按月通过相关账户向其发放报酬，计件结算亦属于劳动报酬的常见形式，符合劳动关系的报酬支付特征。

 

　　某阀业公司虽提交承揽合同等证据，但未能证明合同载明的批发部、五金店与孙某某存在实质关联，且孙某某主张合同系配合公司要求签订的虚假材料。结合公司后续将其余9名承揽人员转为劳动合同员工的事实，法院认为某阀业公司提交的证据不足以否定劳动关系的存在，应承担举证不能的法律后果。据此，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

 

　　四、王敏霞律师深度解读：劳动关系与承揽关系的核心区分及企业合规提示

 

　　作为长期处理苏州地区劳动争议案件的律师，笔者高度关注此类“承揽外衣下的劳动关系”纠纷。该案的裁判结果清晰地表明，法院认定劳动关系时，核心考察的是双方权利义务的实质内容，而非仅看合同名称或形式约定。结合本案及司法实践，笔者从以下三个维度展开解读：

 

　　（一）核心区分要点：管理从属关系是关键

 

　　劳动关系与承揽关系的核心区别在于劳动者是否受用人单位的管理、支配，是否存在人身从属性和组织从属性。具体而言，可从以下五点判断：一是工作安排主体，劳动关系中劳动者需接受用人单位的工作指令，工作内容、方式由用人单位主导；承揽关系中承揽人自主安排工作，仅需按合同约定交付工作成果。二是规章制度约束，劳动关系中劳动者需遵守用人单位的考勤、请假、奖惩等各项规章制度；承揽关系中承揽人不受用人单位规章制度约束，仅需对工作成果的质量和期限负责。三是劳动工具与场地，劳动关系中用人单位通常为劳动者提供工作场地、设备和工具；承揽关系中承揽人一般自备工具、自主选择工作场地。四是报酬支付方式，劳动关系中报酬通常按月、按时稳定发放，具有持续性；承揽关系中报酬多按工作成果结算，支付时间与成果交付进度挂钩。五是主体关联性，劳动关系中劳动者提供的劳动是用人单位业务的核心组成部分；承揽关系中承揽人提供的服务通常是用人单位的辅助性业务，可替代性较强。

 

　　本案中，某阀业公司虽主张双方系承揽关系，但孙某某需遵守公司5S管理制度、接受请假审批、以职工身份参加体检、使用公司设备工作，公司按月稳定向其支付报酬，这些特征均符合劳动关系的实质要件，而非承揽关系的自主履约特征。即使双方签订了“承揽合同”，也因与实际履行情况不符，无法否定劳动关系的存在。

 

　　（二）举证责任分配：劳动者初步举证后，用人单位承担主要举证责任

 

　　劳动争议案件中，劳动者通常处于举证能力较弱的地位。因此，司法实践中遵循“举证责任倾斜原则”：当劳动者就“向用人单位提供劳动、接受用人单位管理、从用人单位领取劳动报酬”提供初步证据后，举证责任即转移至用人单位，由用人单位举证证明双方不存在劳动关系。若用人单位未能提供充分证据推翻劳动者的主张，应承担举证不能的法律后果。

 

　　本案中，孙某某提交的体检报告、银行流水、5S管理材料、微信聊天记录等证据，已初步证明其与某阀业公司存在管理与被管理、稳定报酬支付的关系；而某阀业公司提交的承揽合同、转账记录等证据，未能证明合同载明的第三方主体与孙某某的关联，也无法合理解释对孙某某的管理行为和稳定报酬支付行为，故法院未采信其主张。

 

　　（三）企业合规用工提示：避免“假承揽、真用工”的法律风险

 

　　该案为苏州地区企业用工合规敲响了警钟。部分企业为规避社保、经济补偿金等法律义务，将实际用工包装为“承揽关系”，但这种操作存在极大法律风险，一旦被认定为事实劳动关系，企业可能面临补缴社保、支付未签订劳动合同双倍工资、经济补偿金等法律责任。

 

　　结合本案，笔者建议苏州企业在业务外包或合作时，注意以下三点：一是明确合作性质，若合作方需遵守企业规章制度、接受企业日常管理，应依法签订劳动合同，建立劳动关系；二是规范承揽合作，若确系承揽关系，应确保承揽人自主安排工作、自备工具设备、按成果结算报酬，避免对承揽人进行考勤、请假审批等管理行为；三是留存合规证据，企业应妥善保管合作协议、工作成果交付凭证、报酬结算凭证等材料，明确双方权利义务，避免因证据不足承担不利法律后果。

 

　　此外，对于劳动者而言，若存在“名为承揽、实为用工”的情形，应注意留存工作指令记录、考勤记录、报酬发放流水、工作证、体检报告等证据，以便在发生争议时有效维护自身合法权益。

 

　　综上，劳动关系的认定应穿透合同形式，聚焦实质的管理从属关系和权利义务内容。企业应树立合规用工意识，避免以“承揽”之名行“用工”之实；劳动者也应增强证据留存意识，维护自身劳动权益。苏州地区劳动争议案件的审理始终坚持“实质重于形式”的原则，这既平衡了劳资双方的利益，也为企业用工合规指明了方向。