社交媒体时代，微信朋友圈已成为个人表达情绪、分享经历的重要载体。当劳动者因薪资争议、处罚纠纷等与用人单位产生矛盾，在朋友圈发布带有情绪性的言论，是否必然构成对公司名誉权的侵害？近期广东某数字公司与员工罗某淇的名誉权纠纷案件，引发了广泛关注。作为长期深耕劳动争议领域的苏州律师，笔者结合本案裁判逻辑与法律规定，为劳动者与用人单位解析劳动关系中言论自由与名誉权保护的平衡之道。

 

　　案例核心事实梳理

 

　　2022 年 11 月，广东某数字公司员工罗某淇因公司提出的手机扣罚要求及后续《警示告知函》，在私人微信朋友圈发布包含对话截图、告知函截图的内容，配文使用 “疫情发不出工资找事”“公司规定大于法” 等表述，并夹杂部分侮辱性语言，同时提醒他人 “避坑”。公司方面则通过官方账号及法定代表人个人账号发布反驳言论，称罗某淇言论不实、违背职业操守，法定代表人还使用贬损词汇辱骂罗某淇。

 

　　此后，广东某数字公司以名誉权被侵害为由起诉罗某淇，一审法院驳回公司诉求，二审法院改判罗某淇构成侵权，最终广东省高级人民法院再审维持一审结论，认定罗某淇的言论不构成名誉权侵权。

 

　　苏州律师专业解读：三大核心维度界定侵权边界

 

　　本案再审判决的核心逻辑，是结合劳动关系的特殊性，对《民法典》第九百九十八条 “人格权侵权认定需考虑过错程度、影响范围、行为后果” 的规定进行了精准适用。作为处理过大量苏州地区劳动争议案件的律师，笔者认为本案的裁判思路对同类纠纷具有重要指导意义：

 

　　1. 劳动关系特殊性：劳动者言论自由应获适当倾斜保护

 

　　劳动关系中，劳动者在人格、经济、组织上均处于从属地位，与用人单位存在天然的强弱对比。苏州地区制造业、互联网企业密集，劳动纠纷中类似 “员工因不满管理发表言论” 的情形并不少见。本案再审法院明确，认定劳动者言论是否侵权时，需充分考虑这种地位差异，对劳动者的言论自由给予适当倾斜保护。

 

　　罗某淇发布言论的背景是公司提出每日 1000 元的扣罚要求，且当时存在工资发放争议，其言论本质是对用人单位不合理管理行为的抗议。这种 “事出有因” 的情绪化表达，与无中生有的恶意诽谤存在本质区别，过错程度显著轻微，这也是法院未认定侵权的关键前提。

 

　　2. 影响范围有限性：朋友圈私密属性降低侵权可能性

 

　　微信朋友圈作为半公开社交空间，其传播范围限于用户好友列表，与公开发布于微博、抖音等公共平台的言论具有本质区别。本案中，罗某淇后续隐藏了相关朋友圈，公司亦通过多种渠道及时澄清，且未举证证明朋友圈存续时间及扩散范围，最终法院认定言论影响范围有限。

 

　　结合苏州地区司法实践，类似案件中，法院通常会重点审查言论的传播对象、存续时间、是否被主动扩散等因素。若劳动者仅在私人社交圈发布言论，未刻意扩大传播，且及时采取隐藏、删除等补救措施，往往会被认定为影响范围有限，不满足名誉权侵权的 “造成不良影响” 要件。

 

　　3. 损害后果实质性：无证据证明社会评价降低则不构成侵权

 

　　名誉权侵权的核心构成要件之一，是被侵权人的社会评价因行为人的言论而降低。本案中，公司未能举证证明罗某淇的朋友圈言论导致其客户流失、合作中断、社会声誉受损等具体后果，再审法院据此认定未造成严重损害后果。

 

　　这一裁判标准提醒用人单位，起诉劳动者名誉权侵权时，不能仅以 “言论不实” 为由主张权利，更需举证证明损害后果的实际发生。苏州地区法院在审理此类案件时，尤其注重 “实质损害” 的举证责任分配，若用人单位无法提供有效证据证明社会评价降低，将承担举证不能的法律后果。

 

　　4. 用人单位容忍义务：合理范围内需包容劳动者情绪化表达

 

　　本案明确了一个重要原则：在劳动者过错轻微、影响范围有限、无严重损害后果的前提下，用人单位应对劳动者的情绪化表达承担一定容忍义务。这一原则在苏州地区的劳动争议处理中同样得到体现 —— 用人单位作为管理者，应通过合理沟通机制化解矛盾，而非动辄以名誉权侵权起诉劳动者。

 

　　若用人单位本身存在管理不当（如本案中公司的扣罚规定是否合法合规存疑），却对劳动者的轻微不当言论过度追责，反而可能被法院认定为 “权利滥用”，不利于劳动关系的和谐稳定。

 

　　王敏霞律师深度点评：苏州职场人需把握的言论边界与维权之道

 

　　作为长期扎根苏州法律服务领域的苏州律师，笔者高度关注本案所折射的劳动关系治理问题。结合苏州本地劳动纠纷处理实践，在此为劳动者与用人单位提供几点实务建议：

 

　　对于劳动者而言，朋友圈并非 “法外之地”，但也无需因担心侵权而放弃合法表达诉求的权利。建议苏州职场人在面对用人单位不合理管理时，首先通过劳动合同约定、员工手册规定或劳动监察部门投诉等合法途径维权；若确需通过社交平台表达意见，应注意三点：一是客观呈现事实，附上沟通记录、通知文件等截图作为佐证，避免虚构信息；二是控制言论范围，避免将内容转发至公共平台或大规模扩散；三是避免使用侮辱、诽谤性词汇，情绪化表达需守住法律底线。

 

　　对于用人单位而言，本案提醒苏州企业在管理中应注重 “合法性” 与 “人性化” 并重。一方面，制定处罚规则、解除劳动合同等决定时，必须有明确的法律依据和制度支撑，不得随意设置 “公司规定大于法” 的不合理要求；另一方面，面对员工的负面言论，应优先通过内部沟通化解矛盾，及时澄清事实，而非采取辱骂、贬损等过激方式回应，否则可能反而构成对员工人格权的侵害。同时，企业应建立健全员工诉求表达机制，让劳动者的不满有合法宣泄渠道，从源头减少此类纠纷的发生。

 

　　本案再审判决的价值，在于明确了劳动关系中言论自由与名誉权保护的 “平衡点”—— 既不纵容劳动者的恶意诽谤行为，也不苛求劳动者在维权时做到 “零情绪表达”。在苏州这样的企业集聚型城市，劳动关系的和谐稳定关乎企业发展与劳动者权益保障，希望本案能为双方提供有益借鉴，推动形成 “理性沟通、合法维权” 的职场生态。若遇到类似劳动争议，建议及时咨询专业律师，通过合法途径维护自身权益。