苏州涉外用工纠纷焦点：外籍员工 “不辞而别” 需承担何种赔偿？王敏霞律师拆解法律要点.

 

　　一、苏州涉外用工常见难题：外籍员工突然离职引纠纷​

 

　　作为外资企业集聚、国际教育机构密集的城市，苏州近年来涉外劳动关系纠纷渐增，其中 “外籍员工擅自离职” 引发的赔偿争议尤为典型。近日一起加拿大籍教师离职案的判决，为苏州企业处理类似问题提供了明确法律参照，也值得苏州用工单位与外籍劳动者共同关注。​

 

　　二、案例还原：寒假工资、违约金与损失赔偿的争议焦点​

 

　　2016 年，加拿大籍人士 R 某与苏州某国际学校（下称 “A 学校”）签订《外籍教师聘用合同》，约定合同期限至 2018 年 6 月 30 日，A 学校为 R 某办理了来华工作许可与居留许可，且明确 “寒假（2 月）无教学任务仍付工资，保障教学稳定”。​

 

　　2018 年 3 月 4 日，R 某通过邮件单方辞职，次日便返回加拿大，A 学校多次联系无果。随后 A 学校诉至法院，提出三项诉求：1. 按合同约定支付违约金 2000 加币；2. 返还 2018 年 2 月寒假工资 4200 加币（因未提供劳务）；3. 赔偿直接损失 6050 元（含租房解约违约金 3500 元、中介费 1750 元、居留许可费 800 元），合计约 3.7 万元。​

 

　　三、法院裁判：违约金无效，但离职仍需担责​

 

　　法院审理后作出分层判决，核心要点与苏州涉外劳动关系处理的法律逻辑高度契合：​

 

　　违约金诉求不支持：依据《劳动合同法》第 22、23 条，仅 “服务期违约”“竞业限制违约” 两种情形可约定劳动者承担违约金，本案合同中 2000 加币违约金超出法定范围，属无效条款，无法约束 R 某。​

 

　　寒假工资需返还：2 月工资的支付前提是 R 某第二学期继续履约，而其开学前擅自离职，未完成 “获得寒假工资的对价义务”，故判决返还折算后人民币 20790 元。​

 

　　部分损失需赔偿：R 某无正当理由突然离职，导致 A 学校提前解除租房合同产生 3500 元违约金，该损失与离职行为有直接因果关系，应予赔偿；但租房中介费、居留许可费属合同履行必要支出，非离职直接造成，不予支持。​

 

　　最终，R 某需返还工资 20790 元 + 赔偿损失 3500 元，双方均未上诉。​

 

　　四、苏州律师深度解读：涉外劳动关系的 3 个核心法律边界​

 

　　结合本案与苏州司法实践，苏州律师在处理涉外劳动关系纠纷时，需重点把握以下要点，也为苏州企业与外籍劳动者提供指引：​

 

　　违约金条款不可 “任性约定”：苏州多数涉外企业（如外资工厂、国际学校）易陷入 “约定高额违约金防离职” 的误区，但《劳动合同法》对劳动者违约金的限制是 “法定唯一”—— 仅专项培训服务期、竞业限制两类情形有效，其余约定均不具备法律效力，企业切勿依赖无效条款。​

 

　　“无劳务仍付薪” 需明确对价：本案中寒假工资的 “返还判决”，提示苏州用工单位：若约定 “非工作期付薪”（如外籍员工探亲假、寒假），需在合同中明确 “付薪前提”（如后续继续履约），避免因条款模糊导致工资纠纷；同时外籍劳动者也需知晓，此类薪资并非 “无条件获取”，违反履约承诺可能面临返还责任。​

 

　　“直接损失” 需满足 “因果 + 客观” 双重标准：企业主张离职损失赔偿时，需证明损失与离职行为有直接关联（如本案租房解约因员工突然离职导致），且属客观实际支出（非预判成本）；苏州法院对 “间接损失”（如教学秩序混乱的隐性损失）通常不予支持，企业需提前留存直接损失证据。​

 

　　五、王敏霞律师（苏州）视角：涉外用工的实务建议与风险防范​

 

　　作为长期处理苏州涉外劳动关系纠纷的律师，结合本案与过往办案经验，我认为苏州企业与外籍劳动者需特别注意：​

 

　　对苏州企业：规范合同是首要防线​

 

　　苏州涉外企业在与外籍员工签订劳动合同时，应摒弃 “违约金约束” 的惯性思维，转而聚焦 “风险预判条款”—— 比如明确 “非工作期薪资的返还条件”“离职提前通知期（建议不少于 30 日，符合中国《劳动合同法》规定）”“直接损失的举证责任分配”；同时，针对外籍员工的工作许可、居留许可，需留存办理费用的正规票据，但若费用属 “合同履行必要支出”，不可主张离职赔偿，避免诉请落空。​

 

　　对外籍劳动者：合法离职才能规避责任​

 

　　苏州的外籍劳动者需明确：中国劳动法律对 “辞职权” 的保护并非 “无限制”，即使是外籍人士，违法解除劳动合同（如本案 “不辞而别”）仍需承担赔偿责任。建议离职前通过书面形式（邮件 + 纸质通知）提前告知企业，配合办理工作许可注销、居留许可变更等手续，若与企业存在薪资争议，可通过苏州劳动争议仲裁委员会、涉外法律服务机构（如苏州工业园区涉外法律援助中心）协商解决，避免因 “擅自离职” 承担额外损失。​

 

　　苏州涉外劳动关系的特殊注意点​

 

　　苏州作为 “外籍人才创新创业基地”，近年来对涉外劳动关系的监管更趋精细化 —— 比如要求企业为外籍员工缴纳社保（2023 年《外国人在中国就业管理规定》修订后明确）、规范工作许可的变更流程。企业与外籍员工均需关注苏州地方政策（如《苏州市外籍人才服务便利化措施》），必要时可咨询专业苏州律师，避免因 “不熟悉本地规定” 引发纠纷。​

 

　　总之，涉外劳动关系的核心是 “依法履约 + 诚实信用”，无论是苏州企业还是外籍员工，唯有遵守中国法律与地方规定，提前防范风险，才能实现用工关系的稳定，减少纠纷发生。​