企业严重亏损是否可以被认定为“客观情况发生重大变化”，一定要和劳动合同订立时的具体情形、企业的经营特点、行业特点、劳动者的岗位特点联系起来进行分析，不能一概而论。如果经营一旦发生亏损，就构成“客观情况发生重大变化”，那企业招用员工后，能随时以亏损为由否定所签劳动合同，显然是不能成立的。

公司称其亏损时间和亏损数额为：2019年亏损103亿，2020年亏损70亿，2021年前三季度分别亏损13亿、14亿、17亿。公司仅将以上亏损情况作为客观情况发生了重大变化，但没有提供证据证明该亏损是怎样的无法克服，以及怎样让企业不得不裁撤张先生所在部门，并解除与张先生的劳动合同。

本案所涉劳动合同最后的订立时间是2020年２月，截至此前，2019年公司已经处于亏损103亿的状况。如果签订合同当时（2020年2月）就已经亏损，那公司实际解除张先生劳动合同时（2021年12月）的亏损和当初订立合同时相比就没有根本性变化，公司提交的材料，反而从另一面证明公司财务状况在合同解除时已经有所改善。

同时，本案公司是一个业内有相当影响的互联网大厂企业，于2018年在美国上市。很多互联网企业的经营是处于负债经营的状态，很多公司在经营早期或者一段时间内处于“烧钱”、亏损状态，但为了扩张仍然维持正常经营，也没有影响到互联网企业后期的发展，这也就难说公司的“客观情况发生了重大变化”。

在本案中，公司是以减少亏损为由，主动裁撤张先生所在部门，进而解除与张先生的劳动合同的，因此根据《劳动合同法》第40条第3项的适用，公司需要证明其裁撤这个部门时，具有合理性。

从本案来说，公司未能提供裁撤张先生部门的合理性证据，也没有证明亏损是否主要由被裁撤部门引起的分析报告，裁撤这个部门对于公司经营状况是否带来改善？更没有分析其他经营方式是否可行。仅凭相关媒体关于公司亏损的报道、公司财报和裁撤部门的决定，就坚称只要企业亏损就有权裁撤部门，显然难以认证公司所称的严重亏损，就是构成了“客观情况发生严重变化，致使劳动合同无法履行”。

2021年12月16日的这次协商，公司派出的是人力资源部门的工作人员，协商的时间持续17分钟。从整个内容看，原公司只是很简单提到公司亏损，没有具体说明公司目前的亏损，为什么导致了公司需要与张先生解除劳动合同。这次谈话给一般人的感觉是，公司并没有将其亏损作为特别需要强调的事情，他们交谈的重点是在谈解除后的补偿。

更重要的是，公司是直到本案2022年10月12日的庭审中，才提及张先生所在“系统组”被并至北京公司（在劳动仲裁中称该部门是被外包以降低成本）。裁撤一个部门和部门被外包、部门迁移是不一样的经济决策，对劳动者的影响是有差异的，如果相关业务真是被并到北京，起码应该问一下张先生是否愿意去北京，而如此重要的事项，公司在2021年12月16日的协商中根本没有提及，事后陈述与协商内容明显矛盾。这就表明了公司在与张先生协商时没有全面告知真实情况，足以让人对公司诚实磋商产生怀疑。

本案中公司的逻辑是，企业发生严重亏损，所以需要裁撤被告所在部门以提高效益、提升效率，但公司这样的逻辑在证据面前是不充分的。

首先，在2021年12月16日与张先生的谈话中，公司并没有告知其亏损到什么程度，以及亏损是怎样影响合同履行。双方在谈话中都未将亏损作为重点展开，却在事后将其作为足以影响合同履行的“重大客观情况”，难以令人信服。

其次，公司与张先生在2020年的２月份达成最后一个劳动合同时，就已经知道其处于从2015年持续至今的亏损状态。另外，疫情在2020年1月时就已经出现，双方签订劳动合同时对于疫情导致的亏损经营是有预期的，且到解除合同时，疫情已经处于基本可控的状态。

最后，对于张先生提供的公司财务状况好转的报道，公司也认可其真实性，在庭审中只是强调亏损事实没有变化。

因此，公司到2021年12月解除张先生合同时的客观情况，与2020年2月订立合同时相比，就不属于“客观情况发生重大变化”，公司以此作为解除劳动合同依据就难以令人信服。

从协商内容可以看出，公司在与张先生对话时，并没有提出张先生可以去公司的其他部门。庭审中，公司声称有着内部调岗的规定且张先生对此知情。对于依据《劳动合同法》第40条第3项解除劳动合同的，在协商变更时，用人单位应该提供专门的调岗方案或相应的措施，而公司所称内部调岗规定只是正常情况下为员工发展提供的一个渠道，并不是一个专门为公司此次裁员准备的方案。

在2021年12月16日的协商中，公司数次提到协商的背景或者目的是“解除合同”，甚至在询问张先生是否愿意接受１万元月薪时，也没有提到其对应的具体岗位，而是强调“没有好的岗位机会”。从这样的内容看，公司在与张先生交谈时，就没有以协商变更为目的。在张先生原来月薪为2.7万的情况下，公司表述中暗含的张先生要么接受降薪，要么就被解除的表述，已经有了威胁的意思。因此，本案中公司更多是在“协商解除”而不是在“协商变更”，并没有尽到善意协商的义务。

企业经营中的一些重大变化，肯定是会动摇劳动合同订立时的基础的。而劳动合同的特性，人身从属性和经济从属性。也要求将经营行为等内部原因导致的解雇视作“客观情况”发生变化。

这样的说明可能包括——劳动合同订立的当时是什么情形、公司和员工当初的预期是什么、劳动合同订立后发生了什么、某个特定情形的出现为什么超出了双方当初的预期、又是如何影响到劳动合同的履行的等等。法院在判断某个情形是否“重大”，是否导致劳动合同无法履行时，应该仔细审视公司的举证和员工的抗辩。综合国家的政策，行业的一般做法，公司现有岗位的匹配和空余情形等进行判断。

公司告知员工客观情况发生重大变化时，是否正式、准确、全面？

公司与员工的协商过程是否郑重其事？协商可以是口头的，也可以是书面的，但不管用人单位采取何种形式，告知都应该是郑重其事的，不能让劳动者感觉只是泛泛的听听意见。

公司提供的变更后的劳动合同内容，是否符合公司的现状？对员工而言是否合理？

双方在协商过程中，公司是否有威胁不同意变更就解除合同的行为表达？