苏州律师解读《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》：为劳动关系保驾护航

 

　　就业，作为民生之本与发展之基，其重要性不言而喻。依法保障劳动者权益，更是与充分高质量就业、社会公平正义以及和谐稳定紧密相连。自党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视劳动者权益保护，围绕深化根治欠薪等工作作出了一系列关键部署。党的二十届三中全会进一步强调要 “完善就业优先政策”，并明确提出 “完善劳动关系协商协调机制，加强劳动者权益保障”。为积极响应这一精神，加强审判指导、统一法律适用，切实落实我国劳动用工和社会保障制度，推动构建和谐劳动关系，8 月 1 日，最高人民法院正式发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释（二）》），该解释将于 2025 年 9 月 1 日起正式施行。苏州律师们认为，这一司法解释的出台，对于劳动争议案件的处理具有极为重要的指导意义。

 

　　一、明确用工主体责任，保障劳动者基本权益

 

　　在建筑工程、制造业等行业中，转包、分包以及挂靠经营的现象较为普遍，这也导致劳动者权益受损的情况时有发生。苏州律师指出，《解释（二）》的第一条和第二条对此类问题做出了明确规定。具备合法经营资格的承包人若将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，当该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，并要求其承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任时，人民法院将依法予以支持。同样，不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，并承担相应责任的，法院也会依法支持。

 

　　例如，在苏州某建筑项目中，总承包商 A 将部分工程分包给不具备资质的小包工头 B，B 招用了劳动者 C。在施工过程中，C 不幸受伤，但 A 和 B 却相互推诿责任，拒绝支付工伤赔偿。按照以往的情况，C 的维权之路可能会困难重重。然而，根据《解释（二）》的规定，C 可以直接请求 A 承担工伤保险待遇等责任，这大大简化了劳动者的维权流程，有力地保障了劳动者的合法权益。

 

　　二、规范混同用工认定，解决复杂劳动关系难题

 

　　随着经济的发展，企业经营模式日益多元化，混同用工的现象也愈发常见。多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，使得劳动者与用人单位之间的劳动关系认定变得复杂，劳动者的权益维护也面临挑战。对此，《解释（二）》第三条给出了明确的处理方式。若已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；若未订立书面劳动合同，则根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。并且，劳动者请求符合相关情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

 

　　苏州律师举例说明，某集团公司旗下有多家子公司，员工 D 在不同子公司之间频繁调动工作，工作内容和劳动报酬的支付主体也不明确。以往，D 在主张自身权益时，很难确定责任主体。但依据《解释（二）》，如果 D 未与相关公司签订书面劳动合同，法院将综合考虑多种因素来确定其劳动关系，这为 D 这样的劳动者提供了明确的维权途径，也有助于规范企业的用工行为。

 

　　三、细化劳动合同相关规定，平衡双方权益

 

　　（一）未订立书面劳动合同的二倍工资计算

 

　　在劳动争议案件中，用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同而引发的二倍工资纠纷较为常见。《解释（二）》第六条明确规定，用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。这一规定统一了二倍工资的计算标准，解决了司法实践中存在的争议。同时，第七条规定，当用人单位举证证明存在因不可抗力导致未订立、因劳动者本人故意或者重大过失未订立等情形时，无需支付二倍工资，这也在一定程度上平衡了用人单位和劳动者的权益。

 

　　（二）劳动合同期满后的相关规定

 

　　劳动合同期满后，劳动关系的处理也是一个重要问题。《解释（二）》第八条规定了劳动合同期限依法自动续延的情形，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形。第十一条则规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持；符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院也依法予以支持。若用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院同样依法予以支持。

 

　　苏州律师分析，这些规定既保护了劳动者在劳动合同期满后的合法权益，防止用人单位随意终止劳动关系，又对用人单位的用工行为进行了规范，促使其依法履行相关义务。

 

　　四、强化竞业限制条款审查，促进人才合理流动

 

　　在市场竞争日益激烈的今天，竞业限制条款对于保护用人单位的商业秘密和知识产权具有重要意义。然而，实践中也存在一些竞业限制条款不合理地限制劳动者就业权利的情况。《解释（二）》第十三条规定，劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

 

　　例如，苏州的一家科技公司与员工 E 签订了竞业限制协议，但实际上 E 在工作中并未接触到公司的核心商业秘密。按照《解释（二）》的规定，E 有权请求确认竞业限制条款不生效，这有助于保障劳动者的就业选择权，促进人才的合理流动。

 

　　五、其他重要规定解读

 

　　（一）涉外国人劳动关系的规定

 

　　随着经济全球化的发展，越来越多的外国人在中国就业。《解释（二）》第四条规定，外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，在已取得永久居留资格、已取得工作许可且在中国境内合法停留居留、按照国家有关规定办理相关手续等情形下，请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持。第五条还规定，依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人，当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。这些规定为涉外国人劳动关系的处理提供了明确依据。

 

　　（二）社会保险费缴纳相关规定

 

　　用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的情况并不少见，但这种约定或承诺严重损害了劳动者的权益，也影响了社会保险制度的正常运行。《解释（二）》第十九条明确规定，该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院也依法予以支持。这一规定强化了对劳动者社会保险权益的保护，维护了社会保险制度的严肃性。

 

　　（三）仲裁时效抗辩的规定

 

　　在劳动争议案件中，仲裁时效是一个重要问题。《解释（二）》第二十条规定，当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。但当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。这一规定规范了仲裁时效抗辩的适用，保障了当事人的合法权益。

 

　　苏州律师普遍认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的出台，紧密结合了当前劳动用工的实际情况，对劳动争议案件中的诸多热点难点问题进行了明确和规范。这不仅为劳动者维护自身合法权益提供了有力的法律武器，也为用人单位依法规范用工行为提供了指引。在未来的司法实践中，随着该解释的深入实施，将有助于进一步统一裁判尺度，促进劳动关系的和谐稳定发展，为经济社会的高质量发展营造良好的法治环境。无论是劳动者还是用人单位，都应当认真学习和了解这一司法解释的相关内容，以便在实际工作中更好地维护自身权益，履行相关义务。