4月28日，苏州市中院与市人社局联合发布2025年度劳动争议典型案例，其中，苏州市相城区人民法院一则案例入选。
某经纪公司与徐某追索劳动报酬纠纷案
仲裁时效抗辩应在仲裁期间提出
基本案情
徐某于2021年9月30日入职经纪公司。2024年6月18日，徐某解除与经纪公司之间的劳动合同。后徐某向相城劳动仲裁委申请劳动仲裁，主张经纪公司支付2022年、2023年、2024年未休年休假工资差额。仲裁阶段，经纪公司未提出仲裁时效抗辩。相城劳动仲裁委裁决经纪公司向徐某支付2022年、2023年、2024年应休未休年休假工资差额。经纪公司不服仲裁裁决，诉至法院，主张2022年度未休年休假工资差额已经超过仲裁时效，不应支持。
处理结果
相城法院经审理认为，经纪公司认为徐某主张2022年应休未休年休假工资已超过仲裁时效，但该公司在仲裁阶段未提出仲裁时效抗辩，其在法院审理阶段提出仲裁时效抗辩，人民法院不予采纳。据此，法院判决驳回经纪公司的诉讼请求，并在判决中明确经纪公司向徐某支付2022年、2023年、2024年应休未休年休假工资差额合计5578.39元。
典型意义
劳动仲裁时效制度的设立初衷是督促权利人及时行使权利，维护劳动关系的稳定。劳动仲裁程序是劳动争议处理的法定前置环节，当事人在仲裁阶段应当积极行使包括时效抗辩在内的各项权利，避免造成仲裁程序虚化和司法资源浪费，不利于劳动争议的高效解决。本案中，法院对用人单位在诉讼阶段才提出的仲裁时效抗辩不予支持，既维护了仲裁程序的权威性和严肃性，也保障了劳动者依法维权的正当程序权利，对于引导当事人在劳动争议处理中规范行使权利、促进劳动争议在仲裁阶段得到实质性解决具有示范意义。
（苏州劳动法专业律师法律解析）
这起看似金额不大的“年休假工资案”，实则折射出劳动争议处理中一个极易被用人单位忽视的程序性“陷阱”。作为长期从事劳动法实务的苏州律师，我认为本案的核心价值并非未休年休假工资的计算方式，而在于法院对仲裁时效抗辩权行使阶段的严格限定。
第一，时效抗辩不是“万能钥匙”，错过仲裁阶段即告失权。
许多用人单位存在认知误区，认为“只要权利还在，任何阶段提出都不晚”。但《劳动争议调解仲裁法》及司法实践明确，仲裁时效抗辩属于程序性抗辩权，必须在仲裁首次庭审结束前提出。本案中经纪公司在仲裁阶段“沉默”，到法院阶段才“翻旧账”，法院不予采纳完全正确。这好比打牌时你手里有“王炸”却不出，等对手出完牌再亮出，规则不会允许。
第二，苏州法院此举传递出清晰的司法导向——仲裁程序不是“走过场”。
近年来，苏州作为经济发达地区，劳动争议案件数量居高不下。如果允许当事人在仲裁阶段故意“藏一手”，到诉讼阶段再抛出时效抗辩，仲裁将沦为形式，大量案件会涌入法院，严重浪费司法资源。相城法院的判决正是对“仲裁前置”原则的实质性维护，倒逼当事人认真对待每一个程序环节。
第三，对用人单位和劳动者的实务启示。
对用人单位（尤其是苏州的各类企业）：接到仲裁申请后，务必在答辩期和庭审中系统排查各项程序抗辩事由，包括仲裁时效是否届满、是否超过一年、是否存在中断中止情形等。一旦错过仲裁阶段，法院阶段再主张时效抗辩，将面临“有理也输”的被动局面。建议企业法务或外聘律师从仲裁阶段就全面介入，切勿抱有“等到了法院再说”的侥幸心理。
对劳动者：本案则是一颗“定心丸”。即便你的部分诉求从表面看可能“超时效”，但只要用人单位在仲裁阶段未提出异议，仲裁委和法院仍会支持你的实体权利。这提醒劳动者依法及时维权，同时不必过度担忧用人单位的“事后反扑”。
第四，延伸思考：本案是否意味着时效制度被架空？
并非如此。法院只是将“提出时效抗辩”的时间节点前移至仲裁阶段，并未否定时效制度本身。如果用人单位在仲裁阶段明确提出时效抗辩，仲裁委和法院仍会依法审查是否确实超过一年、是否存在应休未休年休假“跨年度安排”等特殊情形。因此，本案平衡了“实体公正”与“程序效率”，是成熟的司法智慧。
最后，作为一名
苏州律师，我建议用人单位建立劳动争议“全流程应对机制”——从收到仲裁申请书那一刻起，就对照时效、管辖、主体资格等程序要点逐项排查，切勿将抗辩权“留到法院再用”。同时，劳动者也应注意保留工资单、考勤记录、年休假安排通知等证据，以防用人单位在仲裁阶段就提出时效抗辩时能够充分应对。唯有如此，才能在劳动争议处理中真正实现公平与效率的统一。
