距2026年马年春节愈发临近，“揣着年终奖回家过年”是无数打工人的年终期盼。但不少人面临困惑：年终奖发放前夕离职，奖金就必然“泡汤”吗？企业能否以“福利自主”为由随意决定不发？近日，江苏省苏州市虎丘区人民法院审结的一起追索劳动报酬纠纷案，给出了明确答案——年终奖虽属企业经营自主权范畴，但绝不能突破法律公平原则“任性而为”。

 

　　

 

　　案例速递：退休离职被拒发年终奖，法院判决企业补付4万元

 

　　本案中，某互联网科技公司员工吴某某因即将办理退休手续离职，公司便未向其发送年度考核邮件，且明确拒绝发放年终奖。吴某某认为自己已完整完成当年工作任务，公司拒发行为不合理，遂向法院提起诉讼，要求公司支付年终奖。

 

　　苏州市虎丘区人民法院审理后认为，劳动者在年终奖发放前离职，主张用人单位支付年终奖的，需结合离职原因、离职时间、工作表现及贡献程度综合考量。本案中，吴某某已完成全年工作任务，离职原因系正常退休，公司以默示方式将其排除在考核范围之外，缺乏合理依据。同时，公司既无法举证证明吴某某不符合年终奖发放条件，又拒不提供其他员工的考核及奖金发放情况，应承担举证不利的后果。最终，法院参照吴某某上一年度年终奖数额，判决公司支付其年终奖4万元。

 

　　苏州律师深度解读：年终奖的法律边界与核心要点

 

　　结合本案及苏州地区司法实践，苏州知名律师针对年终奖争议的核心法律问题展开解读，助力企业合规管理与劳动者依法维权。

 

　　一、年终奖的法律定性：并非“福利”，可能属于法定劳动报酬

 

　　不少企业将年终奖视为“额外福利”，认为可随意决定发放与否，但法律层面有明确界定。根据《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉》，工资总额包含奖金，而《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》进一步明确，年终奖（劳动分红）属于生产（业务）奖的范畴，本质上是劳动报酬的组成部分。

 

　　这意味着，年终奖并非企业可任意处置的“福利”：若劳动合同或规章制度明确约定年终奖为固定薪酬组成（如年薪拆分部分、明确发放标准），则属于法定劳动报酬，企业必须按约发放；若为绩效类奖金，虽可结合经营状况、员工表现调整，但需遵循公平合理原则，不得随意排除符合条件的劳动者。

 

　　二、年终奖设定与发放：“有据可查”是核心，公平原则是底线

 

　　现行法律法规未强制企业发放年终奖，但对其设定与发放有明确合规要求，核心在于“有约可依、程序合法、执行公平”。

 

　　1. 设定环节：明确约定，留存依据

 

　　年终奖的设定需以书面形式固定，无论是劳动合同约定、员工手册规定，还是薪酬制度细则，都应明确以下内容：年终奖属于固定薪酬还是绩效奖金、发放条件（如工作时长、绩效标准）、计算方式、发放时间。尤其要避免“口头约定”，确保双方权利义务清晰，有据可查。

 

　　2. 发放环节：程序合规，拒绝“任性”

 

　　企业制定年终奖考核规则时，需履行民主协商与公示程序——经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定后，通过书面签收、公示栏公示、制度培训等方式告知劳动者，否则规则对劳动者无拘束力。

 

　　执行中，需坚守公平原则：像本案中“离职即排除考核”的默示条款，或“普通员工不发、高管照发”的选择性执行，均可能因违反公平原则被认定无效；若以“经营困难”为由缓发、少发，需提供财务报表等实质证据佐证，且需经民主协商制定调整方案，不得单方决定。

 

　　三、举证责任分配：劳动者“初步举证”，企业“反驳举证”

 

　　年终奖纠纷中，举证责任遵循“谁主张、谁举证”原则，但双方举证义务各有侧重。劳动者需承担初步举证责任，证明存在年终奖发放约定（如劳动合同、录用通知书、往年发放记录）及自身符合发放条件（如考勤记录、工作成果、离职原因证明）；企业若主张不发、少发，需举证证明劳动者不符合发放条件（如绩效不达标）、经营困难属实，或规则合法有效且已公示，否则将承担举证不利后果。

 

　　本案中，公司拒不提供考核及其他员工奖金发放情况，无法反驳吴某某的主张，法院据此参照往年标准判决支付，正是举证责任分配规则的典型适用。

 

　　年终奖常见Q&A：这些误区要避开

 

　　结合司法实践，苏州律师针对年终奖争议高频问题，梳理核心解答：

 

　　Q1：公司用年货、礼品代替年终奖，合法吗？

 

　　A1：不合法。奖金作为劳动报酬的一部分，必须以法定货币形式支付，实物不能替代年终奖。

 

　　Q2：“十三薪”等同于年终奖吗？

 

　　A2：不等同。“十三薪”（年底双薪）通常为固定薪酬补充，需劳动合同明确约定；年终奖可与绩效、经营状况挂钩，二者虽均属工资范畴，但性质与发放规则不同。

 

　　Q3：休年休假、试用期员工，无权拿年终奖吗？

 

　　A3：不一定。法定休假期间视为正常出勤，不影响年终奖发放；试用期员工若为企业作出实质贡献，按“同工同酬”原则，可根据工作时长折算发放。

 

　　Q4：离职经济补偿金，需纳入年终奖计算吗？

 

　　A4：需要。经济补偿的月工资按劳动者应得工资计算，年终奖作为劳动报酬组成部分，应纳入计算范围。

 

　　王敏霞律师视角：既要守合规底线，也要护双方权益

 

　　作为长期深耕苏州本地法律实务的律师，我始终关注劳动领域的权益平衡问题，本案无疑为企业与劳动者敲响了警钟。年终奖不仅是企业激励员工的手段，更是契约精神与制度公平的试金石，其核心不在于“是否发放”，而在于“如何合法合规发放”。

 

　　对企业而言，切勿将经营自主权凌驾于法律公平原则之上。完善的年终奖制度，需兼顾民主程序、书面约定与透明执行，避免“一刀切”“口头承诺”等风险，尤其要规范考核与举证留存，这既是对员工权益的尊重，也是企业规避法律风险的前提。毕竟，合规的薪酬管理才能凝聚人心，为企业长远发展筑牢基础。

 

　　对劳动者而言，要树立“证据意识”，入职时务必确认年终奖相关约定并留存书面凭证，离职前整理好工作成果、考勤记录、往年奖金发放凭证等材料。若遭遇不合理拒发，不必一味妥协，可通过劳动仲裁、诉讼等合法渠道维权，既为自身争取应得报酬，也推动企业规范薪酬制度。

 

　　临近马年春节，愿每一位劳动者都能守住辛苦一年的劳动报酬，也愿企业在薪酬管理中坚守合规底线，让双方都能安心过年、稳步前行。